Bei einem objektiv bestehenden, von beiden Parteien geschilderten Arbeitsplatzkonflikt darf der Arbeitgeber einen der beiden miteinander im Konflikt stehenden Besch\u00e4ftigten versetzen, um so die Beteiligten, soweit es dem Arbeitgeber m\u00f6glich ist, zu trennen. Er muss nicht vorrangig eine Streitschlichtung im Wege einer Mediation oder eines \u00e4hnlichen Verfahrens durchf\u00fchren. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Fall eines Oberarztes entschieden, der nach einem von ihm einger\u00e4umten Arbeitskonflikt gegen seine Umsetzung eine einstweilige Verf\u00fcgung beantragt hatte \u2013 ohne Erfolg. Grunds\u00e4tzlich sei es Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er ist nicht gehalten, in solchen Situationen anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen, betonten die Landesarbeitsrichter. \u201eDer Arbeitgeber muss die Ursachen eines Streits zwischen Arbeitnehmern nicht abschlie\u00dfend ergr\u00fcnden oder den \u201eSchuldigen“ ermitteln, denn damit w\u00e4re er zum einen \u00fcberfordert und zum anderen gezwungen, betriebliche Belastungen gegebenenfalls sogar St\u00f6rungen des Betriebsfriedens auf im Einzelfall nicht absehbare Zeit hinzunehmen\u201c, entschied das Gericht.<\/p>\n
Dem vom LAG entschiedenen Fall in einem Krankenhaus lag ein massiver Konflikt zwischen einem Facharzt und seinem Vorgesetzten sowie weiteren Mitarbeitenden zugrunde. Die Auseinandersetzungen und das gest\u00f6rte Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen dem Facharzt und den anderen unmittelbar am Konflikt Beteiligten beeintr\u00e4chtigten die Stimmung des gesamten Teams. Auch das emotionale und k\u00f6rperliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden wurde in Mitleidenschaft gezogen. Dass die Klinik den Facharzt aus der Abteilung f\u00fcr Gyn\u00e4kologische Endokrinologie und Reproduktionsmedizin unter diesen Umst\u00e4nden in die Klinik f\u00fcr Frauenheilkunde und Geburtsmedizin versetzte, hielt das LAG f\u00fcr zul\u00e4ssig. Diesem Arbeitsplatzkonflikt durfte die Klinik durch eine Umsetzung und damit eine r\u00e4umliche Trennung des Kl\u00e4gers von seinem Vorgesetzten entgegenwirken, befanden die Landesarbeitsrichter.<\/p>\n
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 17.6.2025, Az.: 1 SaGa 4 \u00f6D\/25<\/em><\/p>\n Bild: shutterstock.com \/ Kzenon<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Bei einem objektiv bestehenden, von beiden Parteien geschilderten Arbeitsplatzkonflikt darf der Arbeitgeber einen der beiden miteinander im Konflikt stehenden Besch\u00e4ftigten versetzen, um so die Beteiligten, soweit es dem Arbeitgeber m\u00f6glich ist, zu trennen. Er muss nicht vorrangig eine Streitschlichtung im Wege einer Mediation oder eines \u00e4hnlichen Verfahrens durchf\u00fchren. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Fall eines Oberarztes entschieden, der nach einem von ihm einger\u00e4umten Arbeitskonflikt gegen seine Umsetzung eine einstweilige Verf\u00fcgung beantragt hatte \u2013 ohne Erfolg. Grunds\u00e4tzlich sei es Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er ist nicht gehalten, in solchen Situationen anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen, betonten die Landesarbeitsrichter. \u201eDer Arbeitgeber muss die Ursachen eines Streits zwischen Arbeitnehmern nicht abschlie\u00dfend ergr\u00fcnden oder den \u201eSchuldigen“ ermitteln, denn damit w\u00e4re er zum einen \u00fcberfordert und zum anderen gezwungen, betriebliche Belastungen gegebenenfalls sogar St\u00f6rungen des Betriebsfriedens auf im Einzelfall nicht absehbare Zeit hinzunehmen\u201c, entschied das Gericht. Dem vom LAG entschiedenen Fall in einem Krankenhaus lag ein massiver Konflikt zwischen einem Facharzt und seinem Vorgesetzten sowie weiteren Mitarbeitenden zugrunde. Die Auseinandersetzungen und das gest\u00f6rte Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen dem Facharzt und den anderen unmittelbar am Konflikt Beteiligten beeintr\u00e4chtigten die Stimmung des gesamten Teams. Auch das emotionale und k\u00f6rperliche Wohlbefinden […]<\/p>\n","protected":false},"author":80,"featured_media":1767,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[564],"tags":[76,7,568,569],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1745"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/users\/80"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1745"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1745\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1768,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1745\/revisions\/1768"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1767"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1745"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1745"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.otto-schmidt.de\/zkm-report\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1745"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}