Bei einem objektiv bestehenden, von beiden Parteien geschilderten Arbeitsplatzkonflikt darf der Arbeitgeber einen der beiden miteinander im Konflikt stehenden Beschäftigten versetzen, um so die Beteiligten, soweit es dem Arbeitgeber möglich ist, zu trennen. Er muss nicht vorrangig eine Streitschlichtung im Wege einer Mediation oder eines ähnlichen Verfahrens durchführen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Fall eines Oberarztes entschieden, der nach einem von ihm eingeräumten Arbeitskonflikt gegen seine Umsetzung eine einstweilige Verfügung beantragt hatte – ohne Erfolg. Grundsätzlich sei es Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er ist nicht gehalten, in solchen Situationen anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen, betonten die Landesarbeitsrichter. „Der Arbeitgeber muss die Ursachen eines Streits zwischen Arbeitnehmern nicht abschließend ergründen oder den „Schuldigen“ ermitteln, denn damit wäre er zum einen überfordert und zum anderen gezwungen, betriebliche Belastungen gegebenenfalls sogar Störungen des Betriebsfriedens auf im Einzelfall nicht absehbare Zeit hinzunehmen“, entschied das Gericht.
Dem vom LAG entschiedenen Fall in einem Krankenhaus lag ein massiver Konflikt zwischen einem Facharzt und seinem Vorgesetzten sowie weiteren Mitarbeitenden zugrunde. Die Auseinandersetzungen und das gestörte Vertrauensverhältnis zwischen dem Facharzt und den anderen unmittelbar am Konflikt Beteiligten beeinträchtigten die Stimmung des gesamten Teams. Auch das emotionale und körperliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden wurde in Mitleidenschaft gezogen. Dass die Klinik den Facharzt aus der Abteilung für Gynäkologische Endokrinologie und Reproduktionsmedizin unter diesen Umständen in die Klinik für Frauenheilkunde und Geburtsmedizin versetzte, hielt das LAG für zulässig. Diesem Arbeitsplatzkonflikt durfte die Klinik durch eine Umsetzung und damit eine räumliche Trennung des Klägers von seinem Vorgesetzten entgegenwirken, befanden die Landesarbeitsrichter.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 17.6.2025, Az.: 1 SaGa 4 öD/25
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