Die vergütungsbezogenen Änderungsvorschläge für eine DCGK-Novelle 2026

| 20. August 2026

Die vergütungsbezogenen Änderungsvorschläge der Regierungskommission im Abschnitt „G“ des Deutschen Corporate Governance Kodex sind – wie die Reformvorschläge insgesamt – durch eine stärkere Prinzipienorientierung und die Konsolidierung von Empfehlungen gekennzeichnet. Es werden insbesondere Redundanzen gegenüber gesetzlichen Vorgaben reduziert und Empfehlungen, die aufgrund gefestigter Marktpraxis entbehrlich erscheinen, gestrichen. Zugleich werden einige Unschärfen des bisherigen Kodex beseitigt.

Insgesamt ist diese Entwicklungslinie zu begrüßen. Sie schafft zusätzliche Flexibilität für die börsennotierten Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Eigentümerstrukturen und erhöht die internationale Anschlussfähigkeit. Vereinzelt wird das Konsolidierungs- und Klarstellungspotenzial jedoch nicht voll ausgeschöpft. An anderer Stelle werden sogar neue Empfehlungen eingeführt.

I. Vergütungssystem

Die bislang in G.1 empfohlene Festlegung einer Maximalvergütung für jedes einzelne Vorstandsmitglied ist in dem Regelungsvorschlag gestrichen worden. Stattdessen wird im vorangestellten Grundsatz 24 die Maximalvergütung nur noch deskriptiv als Bestandteil des vom Aufsichtsrat zu beschließenden Vorstandsvergütungssystems genannt. Das ist zu begrüßen. Die Pflicht, eine Maximalvergütung festzulegen, ergibt sich bereits aus § 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG und muss deshalb nicht zum Gegenstand einer Empfehlung gemacht werden. Zugleich verlangt das Aktiengesetz keine Festlegung individueller Maximalvergütungen, sondern lässt auch die Festlegung einer (Gesamt-)Maximalvergütung für alle Vorstandsmitglieder gemeinsam oder, was einer verbreiteten Praxis entspricht, die Festlegung einer Maximalvergütung für ordentliche Vorstandsmitglieder und den Vorstandsvorsitz zu. Die gegenwärtige Kodexfassung ist an dieser Stelle unnötig restriktiv, ohne dass hiermit ein erkennbarer Gewinn für die Corporate Governance verbunden wäre.

Zugleich empfiehlt G.1 nun aber, im Vergütungssystem festzulegen, „wie […] die Maximalvergütung bestimmt wird“. Das ist neu und bedeutet für die Unternehmen – entgegen der begleitenden Mitteilung der Kommission („keine neuen oder zusätzlichen materiellen Anforderungen“) – zusätzliche Ausführungen zur Herleitung bzw. Berechnung der Maximalvergütung. Da sich die Bestimmung der Maximalvergütung nicht immer aus der „Summe der Teile“ ableitet, sondern mit Blick auf Schwankungsgrößen (insbesondere bezogen auf den Wert der Nebenleistungen und der betrieblichen Altersversorgung) oder künftige Vergütungserhöhungen regelmäßig noch weitere „Puffer“ erforderlich sind, ist diese Darstellung nicht trivial und führt mitunter dazu, dass Einblicke in vertrauliche Erwägungen gegeben werden, die bislang noch nicht nach außen getragen wurden.

Weiterhin enthalten ist in der Empfehlung G.1 der ehemals vierte (nunmehr: zweite) Spiegelstrich über den „Zusammenhang zwischen der Erreichung der vorher vereinbarten Leistungskriterien und der variablen Vergütung“. Diese Empfehlung betrifft in der Praxis vor allem die Darstellung der Zielerreichungskurven sowie (daraus abgeleitet) der Auszahlungskurven für variable Vergütungsbestandteile.

II. Festlegung der Gesamtvergütung

Hinsichtlich der Festlegung der Gesamtvergütung schlägt die Kommission eine Konsolidierung der Empfehlungen G.2 bis G.4 in einer einzigen Empfehlung vor. Dabei fällt zunächst die Streichung des bislang in G.2 enthaltenen Relativsatzes ins Auge, wonach die Ziel-Gesamtvergütung „in einem angemessenen Verhältnis zu Aufgaben und Leistung des Vorstands sowie der Lage des Unternehmens stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen“ soll. Da all dies bereits aus § 87 Abs. 1 Satz 1 AktG folgt, ist die Streichung offenkundig sinnvoll.

Zur weiteren Straffung könnte eine Streichung des ersten Satzes der Empfehlung G.2 erwogen werden, dass der Aufsichtsrat „auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied die Ziel-Gesamtvergütung festlegen“ soll. Wie die Ziel-Gesamtvergütung festgelegt wird, soll schon nach der vorgeschlagenen Neufassung von G.1 Teil des Vergütungssystems sein; dass die Vergütung auf Basis des Vergütungssystems festgelegt werden muss, folgt aus § 87a Abs. 2 Satz 1 AktG. Die beibehaltene Empfehlung in G.2 Satz 1 hat deshalb keinen über die gesetzlichen Vorgaben und die Empfehlung G.1 hinausgehenden Regelungsgehalt (näher Bachmann in Kremer/Bachmann/Favoccia/v. Werder, DCGK, 9. Aufl. 2023, G.2 Rz. 2; Kießling/Buddemeier in Ghassemi-Tabar, 2. Aufl. 2023, G.2 DCGK Rz. 1; Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 8).

Nach wie vor mit Auslegungszweifeln behaftet ist die bislang in G.3 enthaltene Empfehlung zum Peer-Group-Vergleich, die nun weitgehend in die vorgeschlagene Neufassung von G.2 integriert werden soll. Während die Vergleichsbetrachtung zu anderen Unternehmen unzweifelhaft eine Empfehlung darstellt („soll der Aufsichtsrat […] heranziehen“), ist dies für die in einem Relativsatz angefügte Offenlegung der Peer Group auch nach der vorgeschlagenen Neufassung nicht klar („deren Zusammensetzung er offenlegt“ statt „offenlegen soll“; zur Problematik bereits Müller-Bonanni/Jenner/Denninger, AG 2021, 339, Rz. 21). Richtigerweise dürfte jedenfalls keine namentliche Offenlegung der Peer Group – einer wettbewerblich ggf. äußerst sensiblen Information – erforderlich sein, sondern eine Beschreibung anhand objektiver Kriterien genügen (Bachmann in Kremer/Bachmann/Favoccia/v. Werder, DCGK, 9. Aufl. 2023, G.3 Rz. 10; Müller-Bonanni/Jenner/Denninger, AG 2021, 339, Rz. 24). Es wäre wünschenswert, dass die Kommission dies in geeigneter Form klarstellt.

III. Einschaltung von Vergütungsberatern

Begrüßenswert ist die vorgeschlagene Streichung der bisherigen Empfehlung G.5, wonach der Aufsichtsrat bei Einschaltung externer Vergütungsberater auf deren „Unabhängigkeit vom Vorstand und vom Unternehmen achten“ soll. Der Hinweis der Regierungskommission, dass sich der Aufsichtsrat keiner interessenkonfliktbehafteten Beratung bedienen wird, dürfte dabei als – zutreffender – Fingerzeig auf die gesetzlichen Organpflichten zu verstehen sein. Dass sich die Organe bei der Inanspruchnahme von Expertenrat nicht nur eines fachlich qualifizierten, sondern vor allem auch unabhängigen Beraters bedienen müssen, zählt spätestens seit der ISION-Entscheidung des BGH zum gefestigten Pflichtenprogramm. Die Empfehlung ist vor diesem Hintergrund in der Tat redundant. Ihre Streichung ändert nichts daran, dass der Aufsichtsrat auch weiterhin auf die Unabhängigkeit zu achten hat, wofür in der Praxis häufig eine entsprechende Bestätigung der Beratungsgesellschaft eingefordert wird.

IV. Variable Vergütungsbestandteile

1. Festlegung von Leistungskriterien bzw. Zielwerten

Hinsichtlich der Festsetzung variabler Vergütungsbestandteile fällt auf den ersten Blick die in G.4 (bislang: G.7) vorgenommene Ergänzung auf, dass der Aufsichtsrat „spätestens im ersten Quartal […] die Leistungskriterien für jedes Vorstandsmitglied festlegen“ soll. Ausweislich der Begründung des Kommissionsvorschlags soll damit der praktischen Realität des unternehmerischen Planungsprozesses Rechnung getragen werden, da variable Vergütungsziele häufig auf der Budgetplanung und dem Jahresabschluss des vorangegangenen Geschäftsjahres aufbauen, die ihrerseits aber wiederum erst zu Beginn des Folgejahres finalisiert werden können. Das ist vom Regelungsziel her zwar zu begrüßen, die Umsetzung ist aber nicht vollständig gelungen. Insoweit sind zwei Aspekte voneinander zu trennen.

Nicht überzeugend ist, dass die Empfehlung weiterhin von „Leistungskriterien“ spricht. Darunter werden im allgemeinen Sprachgebrauch die Parameter verstanden, nach denen sich die variable Vergütung richtet (ROCE, EBITDA etc.). Diese müssen bereits im Vergütungssystem festgelegt werden (§ 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AktG) und sind in diesem Sinne während der Laufzeit des Vorstandsvergütungssystems veränderungsfest. Eine gesonderte jährliche Festlegung bzw. Bestätigung durch den Aufsichtsrat ergibt insoweit keinen Sinn. Allenfalls in Unternehmen, deren Vergütungssysteme „Menüoptionen“ enthalten oder Änderungsmöglichkeiten bei den Leistungskriterien vorsehen, was allerdings bislang nur vereinzelt vorkommt, kann die Empfehlung einen sinnvollen Anwendungsbereich haben. Vermutlich meint der Regelungsvorschlag – und dies legt auch die Begründung der Regierungskommission nahe – aber nicht die „Leistungskriterien“, sondern die „Zielwerte“, also die Frage, wieviel ROCE, EBITDA etc. der Vorstand erreichen soll. Dass die Zielwerte erst im ersten Quartal eines jeden Geschäftsjahres festgelegt werden, entspricht bereits gegenwärtig gängiger Unternehmenspraxis, während die aktuelle Kodexfassung so verstanden wird, dass die „Zielkriterien“ in der Tat vor dem Beginn des Geschäftsjahres feststehen sollen. Die Regierungskommission sollte die Überarbeitung des Kodex zum Anlass nehmen, diese sprachliche Unschärfe zu beseitigen.

2. Außergewöhnliche Entwicklungen und Rückforderung von Vergütung

Der Aufsichtsrat soll nach Empfehlung G.6 (wortgleich bislang G.11) weiterhin die Möglichkeit haben, „außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen“. Diese Flexibilität soll ausweislich der Kodexbegründung in beide Richtungen gelten und sowohl zu einer Erhöhung als auch zu einer Verminderung der sich andernfalls ergebenden variablen Vergütung führen können, was seit jeher in einem Spannungsverhältnis zur Skepsis vor allem von Investoren und Stimmrechtsberatern gegenüber diskretionären Elementen steht. Ebenfalls unverändert findet sich in Satz 2 die Empfehlung, dass in begründeten Fällen variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert werden können soll. Hier empfiehlt sich anlässlich der Reform eine noch deutlichere Formulierung im Sinne von Malus- und Clawback-Regelungen (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 37 ff.).

3. Aktien- bzw. aktienbasierter Anteil der Vergütung

Unscharf und zugleich missverständlich erscheint die Neufassung der Empfehlung G.7 (bislang G.10) zum Anteil der in Aktien der Gesellschaft angelegten bzw. aktienbasiert gewährten variablen Vergütung („Aktienkomponente“). Die bisherige Fassung spricht insoweit davon, dass die variable Vergütung „überwiegend“ aus dieser Komponente bestehen soll, was – ungeachtet der Frage nach dem richtigen Anknüpfungspunkt bei einer naturgemäß schwankenden, da variablen Vergütung – der Höhe nach auf einen Anteil von mehr als 50% verweist.

Nach der vorgeschlagenen Neufassung wird das Wort „überwiegend“ gestrichen, stattdessen soll „ein substanzieller Anteil“ in Aktien angelegt oder aktienbasiert gewährt werden. Liest man dies zusammen mit der Mitteilung der Regierungskommission, wonach die Reform „keine neuen oder zusätzlichen materiellen Anforderungen“ schaffen soll, lässt sich die neue Formulierung im Grunde nur so verstehen, dass die Aktienkomponente zwar einen erheblichen Anteil der variablen Vergütung bilden soll, dieser aber auch weniger als 50% betragen kann. Dieser Zugewinn an Flexibilität wäre zu begrüßen.

Die Schwierigkeiten auf der Suche nach dem korrekten Verständnis beginnen allerdings, wenn man die dazugehörige Begründung der Kommission liest: Hiernach verlangt der „Begriff „substanziell“ […] einen wesentlichen, aber keinen starr zu bestimmenden Überhang an aktienbezogenen Komponenten“. Ein „Überhang“ ist aber wiederum bereits ein Anteil von mehr als 50%. Zusammen mit dem Attribut „wesentlich“ würde das bedeuten, dass die Empfehlung – entgegen der begleitenden Kommunikation – gegenüber der Altfassung doch deutlich verschärft würde, indem eine Aktienkomponente von wesentlich mehr als 50% empfohlen wird. Dass dies angesichts der Zielrichtung der Reform nicht gemeint sein kann, liegt zwar sehr nahe, der Entwurf bzw. seine Begründung bedürfen an dieser Stelle aber dringend der Nachbesserung.

4. Weitere Streichungen

Nicht zuletzt hat die Kommission zur variablen Vergütung diverse (weitere) Streichungen vorgenommen, die im Sinne einer Konsolidierung und Fokussierung des Kodex zu begrüßen sind. Dies gilt insbesondere für die frühere Empfehlung G.7 Satz 2 zur Festlegung, in welchem Umfang individuelle Ziele oder Gesamtziele für alle Vorstandsmitglieder zusammen maßgebend sein sollen. Wie die Kommission zutreffend ausführt, handelt es sich hierbei um einen technischen Aspekt, der keine Steuerungswirkung im Sinne guter oder schlechter Corporate Governance entfaltet und deshalb keinen Bestandteil des DCGK bilden muss.

Ebenfalls hervorzuheben ist die überzeugende Streichung der bisherigen Empfehlungen in G.9 zur Festlegung der Vergütung in Abhängigkeit von der Zielerreichung nach dem Ende des Geschäftsjahres sowie zur Nachvollziehbarkeit der Zielerreichung. Satz 1 der bisherigen Empfehlung ist im Regelfall entbehrlich, da variable Vergütung nach dem Vergütungssystem ohnehin in Abhängigkeit von der Zielerreichung festgelegt werden muss. In den seltenen Fällen, in denen hiervon abgewichen wurde (z.B. bei Änderungen des Konsolidierungskreises oder anderen besonderen Entwicklungen) stellte sich bislang die Frage nach dem Verhältnis zwischen den Empfehlungen G.9 und G.11. Vor diesem Hintergrund ist es zu begrüßen, dass die Abgrenzungsfrage durch Streichung von Satz 1 nun geklärt wird und bei der Berücksichtigung von „außergewöhnlichen Entwicklungen“ im Einklang mit der bisherigen Empfehlung G.11 (künftig: G.6) keine Abweichungserklärung erforderlich ist. Die Streichung des bisherigen G.9 Satz 2 zur Nachvollziehbarkeit der Zielerreichung beseitigt eine Redundanz gegenüber aktienrechtlichen Pflichten im Zusammenhang mit dem Vergütungsbericht und ist ebenfalls konsequent.

V. Leistungen bei Vertragsbeendigung

Unverändert übernommen wurden die künftig in G.8 bis G.10 enthaltenen Empfehlungen und Anregungen zu Leistungen bei einer Vertragsbeendigung. Dies ist insbesondere mit Blick auf die bislang in G.13 Satz 2 (künftig: G.9 Satz 2) enthaltene Empfehlung unbefriedigend, nach der Abfindungszahlungen im Falle eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auf die Karenzentschädigung angerechnet werden sollen. Neben dem unterschiedlichen Leistungsgrund (Gegenleistung für die Enthaltung vom Wettbewerb vs. Abgeltung für den Verzicht auf zukünftige Vergütungsleistungen) ist die Empfehlung vor allem deshalb problematisch, weil sie in den Verhandlungen zum Vorstandsvertrag die vertragliche Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für die Gesellschaft deutlich erschwert und so zu einer erheblichen Interessenbeeinträchtigung führen kann (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 43 ff. m.w.N.). Das Festhalten an dieser Empfehlung sollte vor diesem Hintergrund nochmals überdacht werden.

VI. Vergütung des Vorstands aus anderen Aufsichtsratstätigkeiten

Die bisherigen Empfehlungen G.15 und G.16, dass eine Vergütung des Vorstands für andere Aufsichtsratsposten bei konzerninternen Mandaten angerechnet werden soll und bei konzernexternen Mandaten der Aufsichtsrat über die Anrechnung entscheiden soll, hat die Kommission zur Streichung vorgesehen. Dabei ist insbesondere die Begründung der Kommission zur Anrechnung interner Mandate bemerkenswert: Die Anrechnung sei „üblich“, die Empfehlung laufe daher „ins Leere“. Dies legt die Frage nach Ursache und Wirkung nahe: Besteht diese Praxis als Folge der Kodexempfehlung oder gibt die Empfehlung tatsächlich nur eine ohnehin etablierte Marktpraxis wieder? Auch ohne empirische Zahlen legt ein erfahrungsbasierter Blick auf die Vergleichsgruppe nicht-börsennotierter Unternehmen in der Tat nahe, dass eine Übernahme von Mandaten im Konzern als „mitabgegolten“ gilt, die Annahme der Regierungskommission m.a.W. also zutreffend ist. Sicher wird sich dies im Falle einer Streichung allerdings erst nach Ausbleiben einer Marktreaktion sagen lassen.

VII. Zusammenschau und Ausblick

Juristen im Allgemeinen und Anwälte im Besonderen neigen mitunter dazu, auch bei begrüßenswerten Vorstößen viele Details zu kritisieren. Die Verfasser möchten vor diesem Hintergrund zum Abschluss betonen, dass die Reformvorschläge der Regierungskommission nach ihrer Einschätzung in weiten Teilen geglückt und begrüßenswert sind. Dies gilt vor allem für den generellen Ansatz einer stärkeren Prinzipienorientierung des Kodex, die eine aus zu detaillierten Einzelempfehlungen resultierende Unwucht vermeidet, sowie die damit einhergehende Beseitigung von Redundanzen gegenüber der ohnehin geltenden Gesetzeslage. Dieser Weg sollte konsequent fortgegangen werden, wobei sich die hier aufgezeigten sowie bereits an anderer Stelle dargestellten weiteren Punkte (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177) zur Konsolidierung und Klarstellung anbieten. Den Wettbewerb um eine gesunde Corporate-Governance-Kultur braucht Deutschland unter diesen Vorzeichen nicht zu scheuen.

Hauptversammlungssaison 2025: Was erwartet uns?

| 17. Februar 2025

Vor wenigen Tagen ist im Verlag Dr. Otto Schmidt das Handbuch börsennotierte AG in brandaktueller 6. Auflage erschienen. Über die Datenbanken des Verlags und von juris ist das Handbuch elektronisch bereits verfügbar. In der kommenden Woche soll es dann auch als gedrucktes Werk ausgeliefert werden. Ich freue mich, dass ich dazu abermals das Kapitel zur Hauptversammlung beisteuern konnte – einschließlich zweier gänzlich neuer Abschnitte speziell zur virtuellen HV (§ 38 und § 39). Aber auch in unzähligen anderen Punkten hat das eingespielte Team aus Verlag, Herausgebern und Autoren das renommierte Werk auf den aktuellen Stand gebracht. Wichtige Stichworte sind etwa die Börsenmantel-AG, die Wiedereinführung der Mehrstimmrechte, die Reform des Kapitalerhöhungsrechts, der EU Listing Act, die CSRD und die CSDDD.

Dabei könnte das Timing kaum besser sein – denn die HV-Saison 2025 hat just in diesen Tagen begonnen. Mit Siemens, TUI und thyssenkrupp haben erste Schwergewichte (mit abweichendem Geschäftsjahr) ihre ordentlichen Hauptversammlungen 2025 bereits hinter sich gebracht. Der Höhepunkt der Saison liegt wie immer im Mai. Dann hält bekanntlich der Großteil der DAX-, MDAX- und SDAX-Gesellschaften (mit regulärem Geschäftsjahr) seine Aktionärstreffen ab. Die rechtlichen und organisatorischen Vorbereitungen dafür laufen auf Hochtouren.

Was erwartet uns nun in der HV-Saison 2025?

Präsenz oder virtuell?

Die Frage des HV-Formats spielt in mehrfacher Hinsicht eine Rolle:

Erstens geht es darum, welches Format die Unternehmen in der soeben eingeläuteten HV-Saison 2025 nutzen. Das ist noch nicht in jedem Fall absehbar. Der Rückblick auf die Jahre 2023 und 2024 zeigt, dass im DAX mit einem Verhältnis von 3:1 das virtuelle Format dominierte. Im MDAX hingegen hielten sich physische und virtuelle Veranstaltungen in beiden Jahren die Waage. Und im SDAX sowie außerhalb der wesentlichen DAX-Indizes überwog sehr klar: das Präsenzformat. Daraus lässt sich ableiten, dass in erster Linie sehr große deutsche Börsenunternehmen das virtuelle Format schätzen und nutzen – namentlich aufgrund der Kostenvorteile, der besseren Planbarkeit und der potenziell größeren Reichweite. Mittelgroße und kleinere Aktiengesellschaften, mit oder auch ohne Listing, stellen hingegen oftmals andere Erwägungen in den Vordergrund. Diese Interessenlage und damit auch das empirische Gesamtbild dürften sich in der Saison 2025 nicht grundlegend verschieben. Einige Unternehmen werden zwar das Versammlungsformat wechseln: So möchten etwa SAP und BASF nach zwei Jahren der Präsenz erstmals das neue virtuelle Format testen. Umgekehrt plant beispielsweise die Deutsche Börse erstmals seit der Pandemie wieder ein physisches Aktionärstreffen. Solche Wechsel in beide Richtungen gab es aber auch schon im Vorjahr. Auf das Gesamtbild hatten sie keine spürbaren Auswirkungen.

Zweitens steht, ähnlich wie in den Vorjahren, auch das „Wie“ beider Formate in Rede. Im Präsenzformat geht es dabei um freiwillige digitale Zusatzangebote für die Aktionäre. Zu denken ist etwa an eine Übertragung der Veranstaltung im Internet oder in einem zugangsgeschützten HV-Portal. Ferner an eine elektronische Briefwahl bis in die HV hinein – ähnlich wie im virtuellen Format. SAP hat hier in den vergangenen beiden Jahren eine Vorreiterrolle eingenommen. Andere könnten sich in diesem Jahr daran orientieren. Für das virtuelle Format gibt es hingegen nur wenige echte Stellschrauben. Im Kern dreht sich hier alles um die Modalitäten des Fragerechts. Viele Aktionäre erwarten einen Live-Austausch mit dem Management. Das gilt auch für ihre Fragen und deren Beantwortung. Die allermeisten Unternehmen haben sich hierauf schon in den Vorjahren eingestellt. Das Gegenmodell, also das Einsammeln aller Fragen im Vorfeld der HV, nutzten hingegen nur wenige Gesellschaften. Dies im Übrigen mit stetig abschmelzender Tendenz. Die Deutsche Bank hat jüngst angekündigt, für ihre virtuelle HV 2025 nunmehr ebenfalls auf Live-Fragen umzustellen. Damit dürfte das „Fragenvorfeld“ sich für die aktienrechtliche Praxis erledigt haben. Es war stets aktionärsfreundlich gemeint. Bei Aktionärsschützern und in der Presse kam es aber leider niemals gut an.

Schließlich und drittens: Nahezu alle börsennotierten Gesellschaften müssen die Aktionäre in der Saison 2025 um eine neue Ermächtigung ersuchen, ihre HV bei Bedarf auch künftig rein digital abzuhalten. Hintergrund ist, dass die Notstandsgesetze der Coronazeit im Jahr 2022 ausgelaufen sind und der Gesetzgeber mit dem VHVG 2022 für das virtuelle Format einen neuen Rechtsrahmen geschaffen hat. Seither steht das virtuelle Format nicht mehr kraft Gesetzes zur Verfügung. Vielmehr muss die jeweilige Satzung eine HV im Internet, ohne physische Anwesenheit der Aktionäre, selbst vorsehen oder den Vorstand dazu ermächtigen. Beides geht nur befristet auf maximal fünf Jahre – ähnlich wie beim genehmigten Kapital. Abweichend davon wurden die Ermächtigungen im Jahr 2023 aber zumeist nur für zwei Jahre vorgeschlagen und beschlossen – denn so forderten es mächtige Stimmrechtsberater, Investoren und Aktionärsschützer.

Deren Anforderungen haben sich seither eher noch verschärft. Es bleibt darum dabei, dass bei breitem Streubesitz eine Laufzeit der Ermächtigung von mehr als zwei Jahren kaum durchsetzbar sein wird – und entsprechend moderat fallen auch die diesjährigen Beschlussvorschläge aus. Schwer könnte sich auch tun, wer seit dem Ende der Coronapandemie ausnahmslos das virtuelle Format genutzt hat und daran in absehbarer Zukunft auch nichts ändern möchte. Dann kann sich im Aktionärskreis erheblicher Widerstand formieren. Erste Beispiele aus diesem Jahr belegen dies eindrucksvoll: So haben bei Siemens und TUI die Beschlussvorschläge für eine neue Ermächtigung die erforderliche (allerdings jeweils auch qualifizierte) Mehrheit verfehlt. Beide Unternehmen müssen demnach im kommenden Jahr in Präsenz tagen. Anders hingegen bei thyssenkrupp: Eine Präsenzversammlung im vergangenen Jahr sicherte hier die notwendige Unterstützung der Stimmrechtsberater und Investoren. Ähnlich dürfte es sich bei Infineon verhalten. Dort hat das Management für das kommende Jahr 2026 eine Präsenzversammlung in Aussicht gestellt. Auf diese Weise ließ sich ein positives Votum des einflussreichen Stimmrechtsberaters ISS erreichen. Die eigentliche HV steht bei Infineon allerdings noch bevor.

Say on Pay

Viele Unternehmen müssen im Jahr 2025 überdies den Say on Pay einholen. Gemeint sind damit die Beschlüsse der HV sowohl über das Vorstandsvergütungssystem als auch über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder. Denn hierfür sieht das Gesetz eine Vorlage wenigstens im vierjährigen Turnus vor. Zuvor ist es erforderlich, das bestehende System sorgsam auf Überarbeitungsbedarf zu überprüfen. Zwar hat sich der gesetzliche Rahmen in den vergangenen Jahren kaum verändert. Gleiches gilt für die flankierenden Empfehlungen im Corporate Governance Kodex. Die Erwartungen der Investoren und Stimmrechtsberater sind jedoch erheblich gestiegen. Von besonderer Bedeutung ist es, das Vergütungssystem für den Vorstand überzeugend auf die Strategie des Unternehmens abzustimmen – und mit der Strategie wiederum muss, je nach Aktionärskreis, der Spagat zwischen unterschiedlichen und teilweise sogar gegensätzlichen Investorenerwartungen gelingen. Das gilt vor allem in puncto ESG. Aus europäischer Sicht ist der Schutz von Klima, Umwelt und Menschenrechten weiterhin, wenn nicht sogar mehr denn je eine wichtige Richtschnur. Demgegenüber gerät er in den USA als strategisches Ziel zunehmend unter Druck. Der jüngst vermeldete Ausstieg zahlreicher US-Unternehmen, US-Banken und US-Investoren aus Klimaallianzen macht dieses Dilemma besonders sichtbar.

Say on Climate

Aus demselben Grund dürfte der sogenannte Say on Climate in der HV-Saison 2025 allenfalls eine Nebenrolle spielen. Es besteht keine gesetzliche Pflicht, die Aktionäre über die Klima- und Umweltpolitik des Unternehmens abstimmen zu lassen. Folgerichtig können die Aktionäre einen solchen Beschlusspunkt auch nicht rechtsverbindlich verlangen. Zwei deutsche Börsenunternehmen, die Alzchem Group und die GEA Group, haben in den Jahren 2023 bzw. 2024 auf freiwilliger Basis ein Aktionärsvotum hierzu eingeholt – und dies auch mit großem Erfolg. Andere Unternehmen zeigen sich in diesem Punkt allerdings zurückhaltend. Das galt schon vor den US-Wahlen im November 2024. Jedoch wird die Zurückhaltung durch deren Ergebnis sowie den dadurch massiv beschleunigten „ESG-Backlash“ noch verstärkt. Die gute Nachricht ist aber: Auch auf Investorenseite spürt man aktuell offenbar kein echtes Bedürfnis nach einem Say on Climate. Der Beschlusspunkt wird also kaum einmal offensiv eingefordert, schon wegen der hohen Komplexität des Themas sowie auch deshalb, weil das bloße Prozedere einer Aktionärskonsultation für sich genommen keinerlei klima- oder umweltschützende Wirkung versprechen dürfte.

Wahl eines Nachhaltigkeitsprüfers

Die Umsetzung der CSRD in deutsches Recht ist überfällig. Eigentlich hätte sie bis Mitte des Jahres 2024 stattfinden müssen. Gleichwohl haben mehrere Unternehmen schon im vergangenen Jahr – sei es auch nur vorsorglich – ihre HV einen Prüfer für den erwarteten Nachhaltigkeitsbericht 2024 wählen lassen. Zu nennen sind aus dem DAX40 namentlich Deutsche Bank, Deutsche Börse, Deutsche Post, E.ON, Fresenius, MTU Aero Engines, Münchener Rück, SAP und Symrise. Demgegenüber setzte die Mehrheit der Unternehmen im vergangenen Jahr ihre Hoffnung noch in eine gesetzgeberische Übergangslösung. Diese ist aber nunmehr – ebenso wie die Umsetzung der CSRD insgesamt – auf unabsehbare Zeit vertagt. Hinzu kommt, dass die EU-Kommission kürzlich unter dem Stichwort „Omnibus“ eine Konsolidierung und Komprimierung der CSRD, der CSDDD, der Taxonomie-VO sowie weiterer „grüner“ Regelwerke in Aussicht gestellt hat. Gleichwohl dürfte die Wahl eines Nachhaltigkeitsprüfers auch in der Saison 2025 auf zahlreichen Tagesordnungsordnungen stehen – vermutlich sogar noch öfter als im Jahr 2024. Infineon jedenfalls verfährt so, ebenso wie zuvor schon Siemens, TUI, thyssenkrupp und thyssenkrupp nucera. So lassen sich die Weichen für den Nachhaltigkeitsbericht 2025 zumindest in diesem Punkt frühzeitig stellen.

Nachhaltigkeitsbericht 2024

Davon unabhängig stellt sich die Frage, wie die Unternehmen für ihr jüngst abgelaufenes Geschäftsjahr 2024 über Nachhaltigkeit berichten werden, nachdem die Umsetzung der CSRD weiter auf sich warten lässt. Die CSRD als solche hat als europäische Richtlinie keine unmittelbare Wirkung für oder gegen die Unternehmen. Fakt ist aber, dass börsennotierte Unternehmen bereits seit vielen Monaten, wenn nicht sogar deutlich länger, ihren Nachhaltigkeitsbericht 2024 in mühevoller Detailarbeit vorbereitet haben. Die Texte sind auf dem Papier und wollen verwendet werden. Eine denkbare Lösung ist es, den vorbereiteten Nachhaltigkeitsbericht (auch) als nicht-finanziellen Bericht im Sinne der CSR-Richtlinie 2014 und des CSR-RL-UmsG 2017 zu etikettieren und zu veröffentlichen – mit den neuen ESRS als Referenzrahmenwerk. Zahlreiche Unternehmen entscheiden sich für diesen Weg, auch um hierauf im kommenden Jahr wieder aufsetzen zu können. Demgegenüber erwägen andere, es für 2024 bei einem „klassischen“ nicht-finanziellen Bericht schlankeren Zuschnitts bewenden zu lassen. Beide Wege sind rechtlich und unternehmenspolitisch vertretbar. Eine einheitliche Praxis wird erst das CSRD-UmsG herbeiführen – wenn und sobald es denn kommt.

Aufsichtsratsvergütung und Umsatzsteuer – jetzt doch nur scheinbar geklärt?

| 7. November 2022

Mit Urteil vom 27.11.2019 (V R 23/19 und V R 62/17) hatte der Bundesfinanzhof (BFH) unter anderem entschieden, dass Mitglieder des Aufsichtsrats hinsichtlich der Umsatzsteuererstattungen durch die Aktiengesellschaften nicht mehr als Unternehmer anzusehen seien. Die dadurch sich in der Praxis stellenden Fragen, insbesondere zu Übergangsregelungen, hatte das Bundesfinanzministerium (BMF) Mitte letzten Jahres dann geklärt – siehe BMF-Schreiben vom 8.7.2021 – III C 2 – S 7104/19/10001:003. Tragender Grund für die Versagung der Umsatzsteuer durch BFH wie BMF war das fehlende Unternehmer- bzw. Vergütungsrisiko der Aufsichtsratsmitglieder.

Die Praxis hat sich damit – roma locuta, causa finita – mittlerweile eingerichtet. Doch die schöne neue Weltordnung des V. Senats ist nun mit einem neuen Urteil zur Geschäftsführerhaftung des VI. Senats des BFH (Urteil vom 8.3.2022 – VI R 19/20) überraschend ins Wanken gebracht. Denn für diesen sind Aufwendungen für eine Haftungsinanspruchnahme unzweifelhaft lohn- und einkommensteuerlich Werbungskosten.

Geht man mit dieser (an sich überzeugenden) Einwertung zurück zur Aufsichtsratstätigkeit bzw. Vergütung, zeichnet sich mit Blick auf die latente Organhaftung aus § 116 AktG ein neues Bild. Da die Umsatzsteuerbarkeit von Aufsichtsratsvergütung aber nicht davon abhängen kann, ob man in/für ein Geschäftsjahr in Regress genommen wird, könnte die neue Entscheidung des VI. Sentas unseres Erachtens dafür sprechen, die Überlegungen des V. Senats, dem das aktienrechtliche Haftungsregime damals (noch?) nicht ausreichte, neu zu hinterfragen. Kurzum, die Diskussion ist hiermit eröffnet.

Zu Aufsichtsratsvergütung und Umsatzsteuer vgl. Mutter, AG 2019, R263; Vobbe/Stelzer, AG 2022, 519. Zum Urteil des BFH v. 8.3.2022 – VI R 19/20 vgl. Binnewies/Hischer, AG 2022, 771.