Die vergütungsbezogenen Änderungsvorschläge der Regierungskommission im Abschnitt „G“ des Deutschen Corporate Governance Kodex sind – wie die Reformvorschläge insgesamt – durch eine stärkere Prinzipienorientierung und die Konsolidierung von Empfehlungen gekennzeichnet. Es werden insbesondere Redundanzen gegenüber gesetzlichen Vorgaben reduziert und Empfehlungen, die aufgrund gefestigter Marktpraxis entbehrlich erscheinen, gestrichen. Zugleich werden einige Unschärfen des bisherigen Kodex beseitigt.
Insgesamt ist diese Entwicklungslinie zu begrüßen. Sie schafft zusätzliche Flexibilität für die börsennotierten Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Eigentümerstrukturen und erhöht die internationale Anschlussfähigkeit. Vereinzelt wird das Konsolidierungs- und Klarstellungspotenzial jedoch nicht voll ausgeschöpft. An anderer Stelle werden sogar neue Empfehlungen eingeführt.
I. Vergütungssystem
Die bislang in G.1 empfohlene Festlegung einer Maximalvergütung für jedes einzelne Vorstandsmitglied ist in dem Regelungsvorschlag gestrichen worden. Stattdessen wird im vorangestellten Grundsatz 24 die Maximalvergütung nur noch deskriptiv als Bestandteil des vom Aufsichtsrat zu beschließenden Vorstandsvergütungssystems genannt. Das ist zu begrüßen. Die Pflicht, eine Maximalvergütung festzulegen, ergibt sich bereits aus § 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG und muss deshalb nicht zum Gegenstand einer Empfehlung gemacht werden. Zugleich verlangt das Aktiengesetz keine Festlegung individueller Maximalvergütungen, sondern lässt auch die Festlegung einer (Gesamt-)Maximalvergütung für alle Vorstandsmitglieder gemeinsam oder, was einer verbreiteten Praxis entspricht, die Festlegung einer Maximalvergütung für ordentliche Vorstandsmitglieder und den Vorstandsvorsitz zu. Die gegenwärtige Kodexfassung ist an dieser Stelle unnötig restriktiv, ohne dass hiermit ein erkennbarer Gewinn für die Corporate Governance verbunden wäre.
Zugleich empfiehlt G.1 nun aber, im Vergütungssystem festzulegen, „wie […] die Maximalvergütung bestimmt wird“. Das ist neu und bedeutet für die Unternehmen – entgegen der begleitenden Mitteilung der Kommission („keine neuen oder zusätzlichen materiellen Anforderungen“) – zusätzliche Ausführungen zur Herleitung bzw. Berechnung der Maximalvergütung. Da sich die Bestimmung der Maximalvergütung nicht immer aus der „Summe der Teile“ ableitet, sondern mit Blick auf Schwankungsgrößen (insbesondere bezogen auf den Wert der Nebenleistungen und der betrieblichen Altersversorgung) oder künftige Vergütungserhöhungen regelmäßig noch weitere „Puffer“ erforderlich sind, ist diese Darstellung nicht trivial und führt mitunter dazu, dass Einblicke in vertrauliche Erwägungen gegeben werden, die bislang noch nicht nach außen getragen wurden.
Weiterhin enthalten ist in der Empfehlung G.1 der ehemals vierte (nunmehr: zweite) Spiegelstrich über den „Zusammenhang zwischen der Erreichung der vorher vereinbarten Leistungskriterien und der variablen Vergütung“. Diese Empfehlung betrifft in der Praxis vor allem die Darstellung der Zielerreichungskurven sowie (daraus abgeleitet) der Auszahlungskurven für variable Vergütungsbestandteile.
II. Festlegung der Gesamtvergütung
Hinsichtlich der Festlegung der Gesamtvergütung schlägt die Kommission eine Konsolidierung der Empfehlungen G.2 bis G.4 in einer einzigen Empfehlung vor. Dabei fällt zunächst die Streichung des bislang in G.2 enthaltenen Relativsatzes ins Auge, wonach die Ziel-Gesamtvergütung „in einem angemessenen Verhältnis zu Aufgaben und Leistung des Vorstands sowie der Lage des Unternehmens stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen“ soll. Da all dies bereits aus § 87 Abs. 1 Satz 1 AktG folgt, ist die Streichung offenkundig sinnvoll.
Zur weiteren Straffung könnte eine Streichung des ersten Satzes der Empfehlung G.2 erwogen werden, dass der Aufsichtsrat „auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied die Ziel-Gesamtvergütung festlegen“ soll. Wie die Ziel-Gesamtvergütung festgelegt wird, soll schon nach der vorgeschlagenen Neufassung von G.1 Teil des Vergütungssystems sein; dass die Vergütung auf Basis des Vergütungssystems festgelegt werden muss, folgt aus § 87a Abs. 2 Satz 1 AktG. Die beibehaltene Empfehlung in G.2 Satz 1 hat deshalb keinen über die gesetzlichen Vorgaben und die Empfehlung G.1 hinausgehenden Regelungsgehalt (näher Bachmann in Kremer/Bachmann/Favoccia/v. Werder, DCGK, 9. Aufl. 2023, G.2 Rz. 2; Kießling/Buddemeier in Ghassemi-Tabar, 2. Aufl. 2023, G.2 DCGK Rz. 1; Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 8).
Nach wie vor mit Auslegungszweifeln behaftet ist die bislang in G.3 enthaltene Empfehlung zum Peer-Group-Vergleich, die nun weitgehend in die vorgeschlagene Neufassung von G.2 integriert werden soll. Während die Vergleichsbetrachtung zu anderen Unternehmen unzweifelhaft eine Empfehlung darstellt („soll der Aufsichtsrat […] heranziehen“), ist dies für die in einem Relativsatz angefügte Offenlegung der Peer Group auch nach der vorgeschlagenen Neufassung nicht klar („deren Zusammensetzung er offenlegt“ statt „offenlegen soll“; zur Problematik bereits Müller-Bonanni/Jenner/Denninger, AG 2021, 339, Rz. 21). Richtigerweise dürfte jedenfalls keine namentliche Offenlegung der Peer Group – einer wettbewerblich ggf. äußerst sensiblen Information – erforderlich sein, sondern eine Beschreibung anhand objektiver Kriterien genügen (Bachmann in Kremer/Bachmann/Favoccia/v. Werder, DCGK, 9. Aufl. 2023, G.3 Rz. 10; Müller-Bonanni/Jenner/Denninger, AG 2021, 339, Rz. 24). Es wäre wünschenswert, dass die Kommission dies in geeigneter Form klarstellt.
III. Einschaltung von Vergütungsberatern
Begrüßenswert ist die vorgeschlagene Streichung der bisherigen Empfehlung G.5, wonach der Aufsichtsrat bei Einschaltung externer Vergütungsberater auf deren „Unabhängigkeit vom Vorstand und vom Unternehmen achten“ soll. Der Hinweis der Regierungskommission, dass sich der Aufsichtsrat keiner interessenkonfliktbehafteten Beratung bedienen wird, dürfte dabei als – zutreffender – Fingerzeig auf die gesetzlichen Organpflichten zu verstehen sein. Dass sich die Organe bei der Inanspruchnahme von Expertenrat nicht nur eines fachlich qualifizierten, sondern vor allem auch unabhängigen Beraters bedienen müssen, zählt spätestens seit der ISION-Entscheidung des BGH zum gefestigten Pflichtenprogramm. Die Empfehlung ist vor diesem Hintergrund in der Tat redundant. Ihre Streichung ändert nichts daran, dass der Aufsichtsrat auch weiterhin auf die Unabhängigkeit zu achten hat, wofür in der Praxis häufig eine entsprechende Bestätigung der Beratungsgesellschaft eingefordert wird.
IV. Variable Vergütungsbestandteile
1. Festlegung von Leistungskriterien bzw. Zielwerten
Hinsichtlich der Festsetzung variabler Vergütungsbestandteile fällt auf den ersten Blick die in G.4 (bislang: G.7) vorgenommene Ergänzung auf, dass der Aufsichtsrat „spätestens im ersten Quartal […] die Leistungskriterien für jedes Vorstandsmitglied festlegen“ soll. Ausweislich der Begründung des Kommissionsvorschlags soll damit der praktischen Realität des unternehmerischen Planungsprozesses Rechnung getragen werden, da variable Vergütungsziele häufig auf der Budgetplanung und dem Jahresabschluss des vorangegangenen Geschäftsjahres aufbauen, die ihrerseits aber wiederum erst zu Beginn des Folgejahres finalisiert werden können. Das ist vom Regelungsziel her zwar zu begrüßen, die Umsetzung ist aber nicht vollständig gelungen. Insoweit sind zwei Aspekte voneinander zu trennen.
Nicht überzeugend ist, dass die Empfehlung weiterhin von „Leistungskriterien“ spricht. Darunter werden im allgemeinen Sprachgebrauch die Parameter verstanden, nach denen sich die variable Vergütung richtet (ROCE, EBITDA etc.). Diese müssen bereits im Vergütungssystem festgelegt werden (§ 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AktG) und sind in diesem Sinne während der Laufzeit des Vorstandsvergütungssystems veränderungsfest. Eine gesonderte jährliche Festlegung bzw. Bestätigung durch den Aufsichtsrat ergibt insoweit keinen Sinn. Allenfalls in Unternehmen, deren Vergütungssysteme „Menüoptionen“ enthalten oder Änderungsmöglichkeiten bei den Leistungskriterien vorsehen, was allerdings bislang nur vereinzelt vorkommt, kann die Empfehlung einen sinnvollen Anwendungsbereich haben. Vermutlich meint der Regelungsvorschlag – und dies legt auch die Begründung der Regierungskommission nahe – aber nicht die „Leistungskriterien“, sondern die „Zielwerte“, also die Frage, wieviel ROCE, EBITDA etc. der Vorstand erreichen soll. Dass die Zielwerte erst im ersten Quartal eines jeden Geschäftsjahres festgelegt werden, entspricht bereits gegenwärtig gängiger Unternehmenspraxis, während die aktuelle Kodexfassung so verstanden wird, dass die „Zielkriterien“ in der Tat vor dem Beginn des Geschäftsjahres feststehen sollen. Die Regierungskommission sollte die Überarbeitung des Kodex zum Anlass nehmen, diese sprachliche Unschärfe zu beseitigen.
2. Außergewöhnliche Entwicklungen und Rückforderung von Vergütung
Der Aufsichtsrat soll nach Empfehlung G.6 (wortgleich bislang G.11) weiterhin die Möglichkeit haben, „außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen“. Diese Flexibilität soll ausweislich der Kodexbegründung in beide Richtungen gelten und sowohl zu einer Erhöhung als auch zu einer Verminderung der sich andernfalls ergebenden variablen Vergütung führen können, was seit jeher in einem Spannungsverhältnis zur Skepsis vor allem von Investoren und Stimmrechtsberatern gegenüber diskretionären Elementen steht. Ebenfalls unverändert findet sich in Satz 2 die Empfehlung, dass in begründeten Fällen variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert werden können soll. Hier empfiehlt sich anlässlich der Reform eine noch deutlichere Formulierung im Sinne von Malus- und Clawback-Regelungen (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 37 ff.).
3. Aktien- bzw. aktienbasierter Anteil der Vergütung
Unscharf und zugleich missverständlich erscheint die Neufassung der Empfehlung G.7 (bislang G.10) zum Anteil der in Aktien der Gesellschaft angelegten bzw. aktienbasiert gewährten variablen Vergütung („Aktienkomponente“). Die bisherige Fassung spricht insoweit davon, dass die variable Vergütung „überwiegend“ aus dieser Komponente bestehen soll, was – ungeachtet der Frage nach dem richtigen Anknüpfungspunkt bei einer naturgemäß schwankenden, da variablen Vergütung – der Höhe nach auf einen Anteil von mehr als 50% verweist.
Nach der vorgeschlagenen Neufassung wird das Wort „überwiegend“ gestrichen, stattdessen soll „ein substanzieller Anteil“ in Aktien angelegt oder aktienbasiert gewährt werden. Liest man dies zusammen mit der Mitteilung der Regierungskommission, wonach die Reform „keine neuen oder zusätzlichen materiellen Anforderungen“ schaffen soll, lässt sich die neue Formulierung im Grunde nur so verstehen, dass die Aktienkomponente zwar einen erheblichen Anteil der variablen Vergütung bilden soll, dieser aber auch weniger als 50% betragen kann. Dieser Zugewinn an Flexibilität wäre zu begrüßen.
Die Schwierigkeiten auf der Suche nach dem korrekten Verständnis beginnen allerdings, wenn man die dazugehörige Begründung der Kommission liest: Hiernach verlangt der „Begriff „substanziell“ […] einen wesentlichen, aber keinen starr zu bestimmenden Überhang an aktienbezogenen Komponenten“. Ein „Überhang“ ist aber wiederum bereits ein Anteil von mehr als 50%. Zusammen mit dem Attribut „wesentlich“ würde das bedeuten, dass die Empfehlung – entgegen der begleitenden Kommunikation – gegenüber der Altfassung doch deutlich verschärft würde, indem eine Aktienkomponente von wesentlich mehr als 50% empfohlen wird. Dass dies angesichts der Zielrichtung der Reform nicht gemeint sein kann, liegt zwar sehr nahe, der Entwurf bzw. seine Begründung bedürfen an dieser Stelle aber dringend der Nachbesserung.
4. Weitere Streichungen
Nicht zuletzt hat die Kommission zur variablen Vergütung diverse (weitere) Streichungen vorgenommen, die im Sinne einer Konsolidierung und Fokussierung des Kodex zu begrüßen sind. Dies gilt insbesondere für die frühere Empfehlung G.7 Satz 2 zur Festlegung, in welchem Umfang individuelle Ziele oder Gesamtziele für alle Vorstandsmitglieder zusammen maßgebend sein sollen. Wie die Kommission zutreffend ausführt, handelt es sich hierbei um einen technischen Aspekt, der keine Steuerungswirkung im Sinne guter oder schlechter Corporate Governance entfaltet und deshalb keinen Bestandteil des DCGK bilden muss.
Ebenfalls hervorzuheben ist die überzeugende Streichung der bisherigen Empfehlungen in G.9 zur Festlegung der Vergütung in Abhängigkeit von der Zielerreichung nach dem Ende des Geschäftsjahres sowie zur Nachvollziehbarkeit der Zielerreichung. Satz 1 der bisherigen Empfehlung ist im Regelfall entbehrlich, da variable Vergütung nach dem Vergütungssystem ohnehin in Abhängigkeit von der Zielerreichung festgelegt werden muss. In den seltenen Fällen, in denen hiervon abgewichen wurde (z.B. bei Änderungen des Konsolidierungskreises oder anderen besonderen Entwicklungen) stellte sich bislang die Frage nach dem Verhältnis zwischen den Empfehlungen G.9 und G.11. Vor diesem Hintergrund ist es zu begrüßen, dass die Abgrenzungsfrage durch Streichung von Satz 1 nun geklärt wird und bei der Berücksichtigung von „außergewöhnlichen Entwicklungen“ im Einklang mit der bisherigen Empfehlung G.11 (künftig: G.6) keine Abweichungserklärung erforderlich ist. Die Streichung des bisherigen G.9 Satz 2 zur Nachvollziehbarkeit der Zielerreichung beseitigt eine Redundanz gegenüber aktienrechtlichen Pflichten im Zusammenhang mit dem Vergütungsbericht und ist ebenfalls konsequent.
V. Leistungen bei Vertragsbeendigung
Unverändert übernommen wurden die künftig in G.8 bis G.10 enthaltenen Empfehlungen und Anregungen zu Leistungen bei einer Vertragsbeendigung. Dies ist insbesondere mit Blick auf die bislang in G.13 Satz 2 (künftig: G.9 Satz 2) enthaltene Empfehlung unbefriedigend, nach der Abfindungszahlungen im Falle eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auf die Karenzentschädigung angerechnet werden sollen. Neben dem unterschiedlichen Leistungsgrund (Gegenleistung für die Enthaltung vom Wettbewerb vs. Abgeltung für den Verzicht auf zukünftige Vergütungsleistungen) ist die Empfehlung vor allem deshalb problematisch, weil sie in den Verhandlungen zum Vorstandsvertrag die vertragliche Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für die Gesellschaft deutlich erschwert und so zu einer erheblichen Interessenbeeinträchtigung führen kann (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177 Rz. 43 ff. m.w.N.). Das Festhalten an dieser Empfehlung sollte vor diesem Hintergrund nochmals überdacht werden.
VI. Vergütung des Vorstands aus anderen Aufsichtsratstätigkeiten
Die bisherigen Empfehlungen G.15 und G.16, dass eine Vergütung des Vorstands für andere Aufsichtsratsposten bei konzerninternen Mandaten angerechnet werden soll und bei konzernexternen Mandaten der Aufsichtsrat über die Anrechnung entscheiden soll, hat die Kommission zur Streichung vorgesehen. Dabei ist insbesondere die Begründung der Kommission zur Anrechnung interner Mandate bemerkenswert: Die Anrechnung sei „üblich“, die Empfehlung laufe daher „ins Leere“. Dies legt die Frage nach Ursache und Wirkung nahe: Besteht diese Praxis als Folge der Kodexempfehlung oder gibt die Empfehlung tatsächlich nur eine ohnehin etablierte Marktpraxis wieder? Auch ohne empirische Zahlen legt ein erfahrungsbasierter Blick auf die Vergleichsgruppe nicht-börsennotierter Unternehmen in der Tat nahe, dass eine Übernahme von Mandaten im Konzern als „mitabgegolten“ gilt, die Annahme der Regierungskommission m.a.W. also zutreffend ist. Sicher wird sich dies im Falle einer Streichung allerdings erst nach Ausbleiben einer Marktreaktion sagen lassen.
VII. Zusammenschau und Ausblick
Juristen im Allgemeinen und Anwälte im Besonderen neigen mitunter dazu, auch bei begrüßenswerten Vorstößen viele Details zu kritisieren. Die Verfasser möchten vor diesem Hintergrund zum Abschluss betonen, dass die Reformvorschläge der Regierungskommission nach ihrer Einschätzung in weiten Teilen geglückt und begrüßenswert sind. Dies gilt vor allem für den generellen Ansatz einer stärkeren Prinzipienorientierung des Kodex, die eine aus zu detaillierten Einzelempfehlungen resultierende Unwucht vermeidet, sowie die damit einhergehende Beseitigung von Redundanzen gegenüber der ohnehin geltenden Gesetzeslage. Dieser Weg sollte konsequent fortgegangen werden, wobei sich die hier aufgezeigten sowie bereits an anderer Stelle dargestellten weiteren Punkte (näher Müller-Bonanni/Schaumann, AG 2025, 177) zur Konsolidierung und Klarstellung anbieten. Den Wettbewerb um eine gesunde Corporate-Governance-Kultur braucht Deutschland unter diesen Vorzeichen nicht zu scheuen.
